Innehåll

• Steg

Feedback är viktigt för att hjälpa personal eller studenter att förbättra sig till bättre. Feedback är inte bara viktigt, det krävs också i de flesta företag och klassrum. Detta gäller särskilt om du är chef för anställda eller ansvarar för att vägleda andra. Med fler och fler anställda som kommunicerar och arbetar på distans blir det allt viktigare att skriva svar via e-post. Om du övervakar andra anställda kan du skriva feedback i prestationsbedömningen. Om du är lärare måste du ofta kommentera dina elever.

Steg

Metod 1 av 3: Skriv en anställds svar via e-post

1. 

   Bekräfta anledningen till att skicka e-postmeddelandet. Du kan skriva orsaken i ämnet eller i e-postmeddelandet. Vanligtvis är det bäst att låta mottagaren veta vad han kan förvänta sig i ett e-postmeddelande från ämnesmeningen.
   • Skriv ett ämne som "Feedback på projektförslag - Bra start!"

2. 

   
   
   Börja med en vänlig kommentar. Detta kommer att låta din publik veta att du kommenterar i en vänlig ton istället för att kritisera. Det ökar sannolikheten för att mottagaren läser din recension i en positiv riktning.
   • Skriv något som "Jag hoppas att du får en bra vecka!"

3. 

   Bekräfta det arbete de har slutfört. Chansen är stor att respondenten har lagt ner mycket arbete på det arbete du utvärderar. Nämn detta först, låt dem veta att du känner igen deras ansträngningar.
   • Du kan säga ”Tack för att du försöker genomföra den här föreslagna planen. Jag har lagt ner mycket arbete ”.

4. 

   
   
   Ge positiv feedback först. Att berätta för mottagaren vad de gör rätt först mjukar upp kritiken senare. Var dock ärlig, försök hitta något positivt. Du kan fokusera på uppgiften eller på tidigare arbetsinsatser.
   • Säg ”Här är ett annat övertygande förslag. Du har samlat många underbara mål, och jag kan se mycket framsteg i din metod ”.

5. 

   
   
   Skriv negativ feedback som råd. Även om det är mer effektivt att lista upp nödvändiga ändringar kan det vara svårt för mottagaren att läsa dem och frustrera dem. Gör istället meningen som om det var de ändringar du ska göra.
   • Du kan skriva "Jag tar bort del 1 och 2 och utökar del 3 till att omfatta budgetförslaget", eller "Jag kommer att klippa ut andra stycket men lägga till en utvärdering av pågående projekt. i slutet av den delen ”.

6. 

   Förklara negativ feedback. Berätta för mottagaren var problemet är, förklara tydligt orsaken till problemet vid behov. Om kritiken beror på en förändring från förväntan eller riktning, berätta för dem detta och beskriv varför ändringen gjordes.
   • Låt oss säga, ”Vi gör ett företagsomfattande skifte mot mer detaljerade förslag, så vi måste utvidga informationen i några få avsnitt. Jag har listat platser som behöver mer information ”.
   • Om du kommenterar mottagarens beteende, ta alltid med exempel på vad du vill förmedla. Om du till exempel pratar om att klä dig oprofessionellt vid ett kundmöte, ge exempel på vad de gjorde fel. Du kan säga, "Förra gången vi träffade klienten hade du flip flops, och innan du hade på dig en t-shirt. Denna typ av fritidskläder ger inte den professionella image vi vill representera företaget. tack ".

7. 

   Bestäm hur problemet ska åtgärdas. Din feedback kommer inte att vara till hjälp utan en lösning på problemet. Beroende på svarsämnet kan det vara en lista med specifika lösningar och en allmän lista över mål att arbeta med.
   • Du kan ge exempel på hur de kan lösa problemet. Detta är ett bra alternativ när du har en specifik lösning i åtanke. Du kan säga, "För din nästa presentation, använd neutrala färger och undvik övergångar. Eftersom vi möter kunder, bör du också undvika att prata. i sällskap".
   • Ett annat sätt är att ställa frågor som hjälper dem att tänka på sätt att förbättra sig. Detta kommer att vara användbart för att identifiera det problem som det finns många möjliga lösningar för. Till exempel "Finns det några sätt att förbättra materialet härifrån?" Eller "Vilka ändringar planerar du att tillämpa på din nästa presentation?"

8. 

   Påminn dem om eventuella konsekvenser. Vissa problem på jobbet kan skada organisationen och de anställda måste vara medvetna om det. I många fall kommer det att få några konsekvenser, och ibland kommer du att förlora kunder eller ge ineffektiv kundtjänst på grund av anställdas misslyckanden. Beroende på situationen kommer det också att få konsekvenser för den anställde om de inte förändras. Låt personalen veta om det finns ett problem.
   • Berätta till exempel om oro för att företaget kan förlora kunder på grund av pappersfel.
   • Ett annat sätt är att låta dem veta att de kan få sparken från projektet om de inte försöker förbättra sin dokumentation.

9. 

   Avsluta med en begäran om förtydligande och förklaring till din feedback. Detta är ett vänligt sätt att avsluta ett e-postmeddelande som hjälper människor att lära känna att du stöder dem. Dessutom får det dem att känna sig bekväma med att be om förklaring om de inte förstår vad du skrev.
   • Skriv "Vänligen meddela mig om du har några frågor eller behöver förklara problemet".
   annons

Metod 2 av 3: Återkopplingsskrivning i kompetensbedömning

1. 

   Sätt mål för att bedöma kompetens. Det är därför du gör granskningen. Att känna till dina mål kan hjälpa dig att skriva bättre feedback och hjälper dina anställda att veta vad de kan förvänta sig.
   • Fokuserar du till exempel på förbättring av anställda? Gör du en bedömning över hela företaget för att avgöra vilken typ av karriärutveckling som kommer att gynna ditt företag mest? Gör du en kvartalsvis granskning?
   • Prata med personalen om dina mål när du ger feedback. Du kan säga, "Företaget planerar att stödja ett karriärutvecklingsprogram baserat på de anställdas behov, så jag gör en bedömning av prestationen för varje person".

2. 

   Granska tidigare feedback om dem. Detta kan inkludera svar från en tidigare granskning samt informell information som släpptes under granskningen. Du bör också utvärdera vad de har gjort mot den feedbacken. Har de använt det för att förbättra? Var de inte uppmärksamma på det?
   • Om de har agerat på feedbacken tidigare kan detta ses som ett positivt betyg den här gången.
   • Om de inte har uppmärksammat feedback tidigare kan du diskutera både föregående nummer och bristen på självmedvetenhet om att inte uppmärksamma feedbacken.

3. 

   Förklara positiv feedback, ge specifika exempel. Det är bäst att alltid börja med positiva kommentarer. Berätta för personalen vad de gör bra och peka på alla prestationer de har uppnått. Var ärlig, men försök att ta fram så många positiva och negativa som möjligt.
   • Ge exempel, till exempel ”Du visade självdisciplin när du var frivillig för att leda ett projekt, och du visade bra ledarskap genom att arbeta bra med teamet och införliva förslag. från andra medlemmar och tilldela uppgifter ”.
   • Beröm vad du vill att de ska göra.

4. 

   Ge konstruktiv kritik, ge konkreta exempel. Fokusera din kritik på vad som är mest fördelaktigt för företaget eller målen för den anställdes jobb. Berätta för dem vad du tycker att de har problem med och varför det är problemet.
   • Ge konkreta exempel. Till exempel, "I de tre senaste presentationerna glömde du budgetförslaget, saktade projektet" eller "Det genomsnittliga antalet konton som uppnåddes under det senaste kvartalet var 6, men du är bara garanterad. 2. Detta anses vara inkompetent ”.

5. 

   Sätt upp arbetsmål för nästa utvärderingsfas. Detta hjälper anställda att veta vad de ska fokusera på i framtiden, så att du kan kommunicera vad företaget behöver från dina anställda. Det kommer också att göra feedbacken mer användbar eftersom personalen vet vad du vill att de ska förstå från granskningssessionen.
   • Målen ska vara korta och specifika. Till exempel "I genomsnitt kommer en anställd att sälja 4 produkter per dag", "Den anställde kommer att öka kommunikationen med kunderna" eller "Den anställde kommer att slutföra en ledarskapsutbildning".
   • Se till att nästa revision du gör för dina anställda kommer att fokusera på dessa arbetsmål, eftersom det är vad de förväntar sig.

6. 

   Föreslå karriärutvecklingsmöjligheter. Erbjud konstruktiva kommentarförslag som du gav tidigare. Beroende på resursen kan detta vara ett kunskapsutbyte, utbildning, utbildning i företaget eller en delning av livserfarenheter. Du kan till och med söka efter kurser online om du saknar resurser.
   • Var öppen för att ändra dessa rekommendationer efter att du diskuterat utvärderingen med den anställde. Till exempel kan den anställde be om en karriärutveckling du aldrig tänkt på.
   • Du bör överväga den anställdes karriärmål. Om en anställd till exempel vill flytta till en chefsposition kan du rekommendera en ledarskapsutbildning som ett karriärutvecklingsalternativ. Ett annat alternativ är att den anställde har ett intresse för grafisk design, så att du kan låta dem delta i utbildningskurser så att de kan använda dessa färdigheter för företaget.

7. 

   Avsluta med uppmuntrande ord. Oavsett hur positiv prestationsbedömningen är, tycker ingen om att bli påmind om brister eller vad de behöver förbättra. Att stänga med uppmuntrande ord kan hjälpa till att motivera en anställd istället för att bli pressad eller avskräckt.
   • Säg detta, ”Du hade oväntade problem förra kvartalet, men du avslutade ditt jobb bra när du justerade din arbetsbelastning. Vi gillar ditt resultat och hoppas kunna se fler bra resultat det här kvartalet. ”

8. 

   Uppmuntra feedback från mottagare. Detta kan vara ett muntligt svar efter att du diskuterat utvärderingen med dem, eller så kan du ge dem ett feedbackformulär att fylla i. Du kommer att få mer effektiv feedback om du låter personalen kommentera prestationsbedömningen och syntetisera information i din frånvaro.
   • Be andra att kommentera din feedback. Till exempel "Om du skulle kunna förbättra en sak om hur jag ger feedback, vad skulle det vara?" Och "Är feedbacken tydlig och hjälpsam?"
   annons

Metod 3 av 3: Ge studenter feedback

1. 

   Fokusera på lärande. Syftet med feedback är att hjälpa eleverna att lära sig, så gör användbara kommentarer som hjälper dem att förbättra sitt arbete snarare än att kritisera misstag. Ta det som vägledning och inte bara för kritik.
   • Du kan ge skriftlig feedback om studentens arbetstyper, inklusive skrivuppgifter, presentationer och projekt.

2. 

   Ge feedback om innehåll och struktur. Båda delarna är viktiga, och eleverna behöver veta hur de kan förbättras. Detta är särskilt viktigt om en elev klarar sig bättre i en del än en annan. En student kan till exempel ha en utmärkt uppfattning om innehållsutveckling, medan de fortfarande har stavfel, felaktiga skiljetecken, ofullständiga stycken och indragningsfel.
   • Om du kommenterar muntliga presentationer eller projekt, var noga med att ge feedback om varje del av övningen.
   • Till exempel skulle en muntlig presentation innehålla kommentarer om både innehåll och talande färdigheter, medan ett projekt kan få innehåll, kreativitet och färdighetsåterkoppling. närvarande.

3. 

   Ge specifik positiv och negativ feedback. Att skriva kommentarer som "bra jobb", "stora framsteg" eller "behov av att arbeta" berättar inte eleverna vad de behöver göra för att förbättra eller vad de gör rätt. För att feedback ska bli effektiv måste eleverna veta vad de gjorde bra eller inte.
   • Skriv så här: ”Din avhandling är tydlig, välskriven och använder det format som krävs. Å andra sidan behöver ämnesmeningar mer ansträngning eftersom de inte är kopplade till avhandlingen.
   • Föreslå så här: "Mina idéer är väl utvecklade, men jag vill att du ska komma till mig för instruktioner om var du ska använda kommatecken och ofullständiga meningar".
   • Innehåller en blandning av positiva kommentarer och konstruktiv kritik.

4. 

   Föreslå sätt att förbättra istället för att fixa buggar. Du kan markera några fel, men undvik att göra korrigeringar på sidan. Identifiera problemet du upptäckte i artikeln, som att använda för många kommatecken, och föreslå sedan färdigheter som dina elever kan förbättra.
   • Till exempel ”Jag använde för många komma i min uppsats. Läraren föreslog att du granskade reglerna för att använda kommatecken och hur du undviker kommafel. Om du går till instruktören kan vi granska avsnittet tillsammans.

5. 

   Ställ in prioriteringar för nästa utkast eller övning. Det kommer att ge eleverna specifika poäng att fokusera på från och med nu. Du kan prioritera inlärningsmål eller elevers behov, beroende på typ av uppdrag.
   • Säg "Just nu vill jag att du ska fokusera på att använda aktiva ämnen och undvika ofullständiga meningar."

6. 

   Begränsa feedback till en bit eller en skicklighet om problemet är dags. Fokusera på de aktuella inlärningsmålen eller behoven hos de studenter du bedömer. Se till att eleverna vet att du bara utvärderar specifika delar av deras skrivande så att de inte tycker att andra avsnitt är perfekta.
   • Du kan behöva färga eller markera kommentarer.
   • Innan du återvänder uppgiften till eleverna, låt dem veta att du bara ger feedback på en del av uppgiften.
   • Du kan också låta eleverna välja den färdighet eller det avsnitt som de vill få feedback för.

7. 

   Undvik att sätta press på eleverna. Om det finns många fel, försök inte att korrigera dem i en kommentar. Att ge för mycket information på en gång kan få eleverna att känna sig överväldigade. Börja istället med de grundläggande justeringarna eller det enklaste stället.
   • Du kan till exempel börja med att fokusera på ofullständiga meningar och leta upp ord som du inte vet hur du stavar.
   • Du kan också bara fokusera på det inlärningsmål som övningen syftar till.

8. 

   Uppmuntra eleverna att fortsätta försöka. Avsluta med en positiv anteckning som uppmuntrar dem att fortsätta försöka. Du kan hänvisa till andra förbättringar i deras övningar, vilket ger dem motivation att sikta högre.
   • Skriv, ”Efter att ha insett att ditt skrivande har förbättrats så mycket under läsåret, vet jag att du kommer att göra ett utmärkt jobb efter dessa förslag. Jag ser fram emot att läsa din nästa uppsats! "
   annons