Innehåll

• Att gå
• Del 1 av 3: Före anställningsintervjun
• Del 2 av 3: Under anställningsintervjun
• Del 3 av 3: Efter intervjun
• Tips
• Varningar

Att genomföra anställningsintervjuer är en tidskrävande process, men med lite förberedelser kan du göra uppgiften enklare. Att anställa anställda framgångsrikt börjar med hur du genomför en anställningsintervju. Det är mer sannolikt att du väljer den bästa kandidaten för jobbet om du är väl förberedd för dina samtal med potentiella nyanställda. Så utveckla din egen intervjustil efter ditt företags behov. Konsekvens gör det lättare att genomföra intervjuer och gör det också lättare att samla in och jämföra data om sökande.

Att gå

Del 1 av 3: Före anställningsintervjun

1. Förbered dig på anställningsintervjun. Varje god kirurg, advokat eller politiker kommer att berätta att bra förberedelser lönar sig. Genom att förbereda dig för intervjun kan du ställa specifika frågor, inta en professionell attityd och ha tillförlitlig information. Kom ihåg att du själv ifrågasätts på ett visst sätt, precis som du ifrågasätter kandidaten. Tänk på detta.
   • Läs jobbbeskrivningen igen. Om du ännu inte har granskat uppgifter, färdigheter och ansvar, gör det nu. Se till att beskrivningen korrekt återspeglar vad som förväntas av kandidaten när han eller hon anställs.
   • Samla all möjlig information som kandidaten sannolikt kommer att be om, inklusive information om företagets och affärsmålen, direktkollegor, handledare, löneskala och så vidare.
2. Bestäm vilken typ av intervju du vill genomföra. Det finns många olika typer av intervjuer, och många av dem skiljer sig ganska från standardintervjun som ställer frågor som "Var ser du dig själv om fem år?" Bestäm utifrån arbetsbeskrivningen och kandidaternas kvalifikationer och färdigheter vilken typ av intervju du vill genomföra.
   • En beteendeintervju. I stället för att ställa en kandidat hur de skulle bete sig i en viss situation, under en beteendeintervju, ställ frågor om hur kandidaten har uppfört sig tidigare. Under en beteendeintervju, som du kanske har gissat, används en kandidats tidigare beteende som en indikation på framtida framgång.
   • En intervju i form av en audition. Under en sådan intervju ska kandidaten visa bevis på sina färdigheter genom problemlösning eller genom att visa sina färdigheter under intervjun. En audition ser till exempel mycket annorlunda ut för en ingenjör än för en chef i mellanledningen.
   • En stressintervju. Stressintervjuer är utformade för att mäta kandidaternas stadighet. Vanligtvis avfärdas några skrämmande frågor mot kandidaten för att pressa honom eller henne. Dessutom kan intervjuaren också stirra på kandidaten utan att säga någonting eller ens få honom eller henne att vänta länge innan intervjun börjar.
   • En intervju med en ansökningskommitté. Det betyder att flera av dina kollegor är med och deltar i konversationen. Detta gör att du kan använda olika åsikter för att bedöma kandidatens prestationer.
3. Förstå vilken typ av kandidat du letar efter. Innan du kommer med frågor att ställa, överväga hur din idealiska kandidat kommer att se ut. Är han eller hon affärslik, mycket effektiv och resultatorienterad? Är han eller hon en folkmänniska som arbetar processorienterat? Eller har din idealiska kandidat egenskaper som ligger någonstans däremellan? Att veta vad du letar efter och vara tydlig med alla inblandade i urvalsprocessen kommer att göra ditt jobb mycket enklare.
4. Tänk på frågor om kandidatens kunskap och arbetserfarenhet. Ditt huvudmål är att ställa frågor för att lära dig mer om kandidatens personlighet, färdigheter, motivation, arbetserfarenhet och problemlösningsförmåga. Vilka frågor du ställer beror till stor del på vilken typ av intervju du genomför (se steg 2).
   • Ställ öppna frågor som börjar med "Hur", "Varför", "Berätta" eller "Vad".
   • Ställ frågor om tidigare arbetserfarenhet. Du kan till exempel fråga "Vilka steg tog du under ditt jobb som registeransvarig för [tidigare arbetsgivare] för att förbereda den årliga budgeten?"
   • Ta reda på mer om färdigheter. Ställ frågor eller ge kommandon som "Berätta hur du skulle länka en databas som skapats i Access till en konsertsida."
   • Ta reda på mer om kandidatens resultat. Fråga "Vilken prestation är du mest stolt över?"
5. Planera konversationen. En timme ger dig i allmänhet tillräckligt med tid för att avsluta konversationen utan att känna dig rusad. Gör ditt bästa för att hålla dig till schemat, speciellt om du har intervjuer med flera kandidater under din dag.
6. Bekanta dig med varje sökande genom att gå igenom deras papper strax före intervjun. Gör detta genom att:
   • Läs kandidatens CV och personliga brev, liksom resultaten av eventuella tester eller bedömningar som han eller hon kan ha genomgått tidigare i intervjun.
   • Att kontakta eventuella referenser från kandidaten när han ansöker och frågar om saker som tidigare arbetserfarenhet, personlig attityd och lämplighet för tjänsten.

Del 2 av 3: Under anställningsintervjun

1. Sätt tonen. Tack kandidaten för att han kom och berätta för dem hur intervjuerna ser ut så att den andra personen vet vad han kan förvänta sig. Du kan hålla det vagt - "Jag kommer att ställa dig några frågor om din arbetslivserfarenhet och sedan går vi därifrån" --- eller så kan du vara mer detaljerad.
   • Det kan också vara en bra tid att berätta för kandidaten lite om dig själv och din position inom företaget. Håll det kort men gör det informativt innan du fokuserar på kandidaten under intervjun.
2. Börja med en beskrivning av jobbet. Förklara befattningens ansvar och kärnuppgifter. Var noga med att diskutera ytterligare krav, till exempel måste kandidaten kunna sitta eller stå under längre perioder, ha fysisk styrka, vara skicklig eller smidig, eller andra saker som behövs för att utföra specifika uppgifter ordentligt för att kunna utföra . En kandidat kanske inte kan uppfylla dessa krav på grund av ett särskilt medicinskt tillstånd.
3. Ställ de frågor du har förberett. Tänk på vilka typer av frågor du kan ställa under en intervju, till exempel:
   • Allmänna eller faktabaserade frågor, till exempel "Vilken teknisk erfarenhet har du efter 5 år inom IKT?"
   • Situationsfrågor eller hypotetiska frågor, till exempel "Hur skulle du hantera en situation där en handledare skulle ta kredit för förbättringar som du har kommit med?"
   • Beteendefrågor, som "Hur har du nyligen hanterat en situation där du har kritiserats?"
4. Anteckna under konversationen. Du kommer inte att kunna komma ihåg allt du pratade om under intervjun efteråt, och anteckningarna hjälper dig att jämföra olika kandidater senare, speciellt om du har haft intervjuer med många olika kandidater.
5. Fråga dig själv regelbundet under intervjun hur du tycker om kandidaten. En del av intervjun beror på tidigare forskning och noggrann analys, men mycket av intervjun beror på din känsla av om kandidaten kan prestera bra i positionen och i det företag han eller hon ansökte om. Det handlar till stor del om din intuition. Så var inte rädd för att använda detta för att bedöma kandidaten.
6. Avsluta konversationen efter att alla dina frågor har besvarats eller när tiden tar slut. Avsluta intervjun när du känner att du har fått en god uppfattning om kandidatens personlighet, har fått bra information och har diskuterat positionen tillräckligt.
   • Ge sökanden möjlighet att ställa ytterligare frågor. Medan frågor inte är absolut nödvändiga för att göra ett gott intryck, tror många chefer som ansvarar för att anställa nya människor att kandidater som ställer frågor är mer utbildade, ivriga att lära sig och mer motiverade att göra jobbet.
   • Låt sökanden veta när du förväntar dig att göra intervjuer och när han eller hon kan förvänta sig ett svar från dig.

Del 3 av 3: Efter intervjun

1. Var ärlig mot dig själv om din egen prestation under intervjun när du bedömer kandidatens prestationer. Att genomföra anställningsintervjuer är en konst. Att ställa rätt frågor på rätt sätt, inta rätt attityd och att kunna berätta fakta från fiktion är alla viktiga färdigheter du behöver för att finpussa i nya anställningsintervjuer. Hade du dessa färdigheter under intervjun? Om inte, kan kandidaten dra nytta av en annan möjlighet att visa sina färdigheter i en annan miljö?
2. Utveckla ett klassificeringssystem som gör att du kan bedöma kandidaterna. Detta hjälper dig att göra olika saker. För det första hjälper det dig att skilja mellan kandidater som presterade bra under intervjun och kandidater du bara gillar. För det andra kommer det att finnas tillfällen då du kommer att anställa någon som inte har rätt examen eller arbetserfarenhet för jobbet, men som är den bästa kandidaten i den intervju-serien du har haft.
   • Klassificeringssystemet beror logiskt på positionen och om den tidigare handledaren som ansvarar för att anställa nya anställda har utvecklat ett liknande system. Du kan till exempel basera systemet på följande aspekter:
     
     • Kunskap och kunskaper i en viss mängd programmeringsspråk.
     • Antal års ledningserfarenhet eller det totala antalet anställda som kandidaten var ansvarig för.
     • Antalet upprättade marknadsföringskampanjer.
3. Utvärdera först dina sökande utifrån jobbkraven och sedan genom att jämföra dem. Varför? Vissa kandidater sticker ut mycket starkt jämfört med andra men ändå inte uppfyller jobbkraven. Om du snarast behöver anställa en bra kandidat är det acceptabelt att jämföra och betygsätta kandidaterna. Men om du använder korrekt Om du vill anställa en kandidat är det bäst att vänta tills en kandidat uppfyller dina kriterier.
   • Efter att ha avslutat alla intervjuer kan du märka två kandidater som uppfyller alla jobbkrav. Du kan överväga att bjuda in båda kandidaterna till en andra intervju och berätta för båda kandidaterna att du överväger honom eller henne för jobbet tillsammans med en annan kandidat. Fråga båda sökandena "Varför ska jag anställa dig?"
   • Om du gör detta kan du välja att erbjuda jobbet till den sökande som bäst svarar på frågan, har de bästa examina, arbetserfarenhet och färdigheter och verkar passa bra för teamet.
4. Förhandla om lön, förmåner och startdatum. Du har två mål när du förhandlar om din nyanställdas lön: du vill få valuta för pengarna (hålla verksamheten lönsam) samtidigt som den nya medarbetaren känner sig lycklig och rätt. Belönas för sin tid och expertis.
5. Ge den sökande du vill anställa tid att tänka på ditt erbjudande. En vecka är vanligtvis den övre gränsen, eftersom de flesta chefer vill höra ett svar och fatta ett beslut inom några dagar. Om kandidaten är mycket lovande kan du erbjuda honom eller henne vissa förmåner, bonusar eller alternativ som du eller ditt företag rimligen har råd under denna väntetid.

Tips

• Se till att ställa frågor om attityd av sökanden. Se till att en kandidat kan ta nya Kompetens att lära sig, men kom ihåg att du är någon attityd kan inte ändra eller ge honom eller henne en ny attityd kan acceptera. Se till att varje kandidat du överväger att anställa har den bästa attityden, både baserat på intervjuer och återuppringningar. När allt kommer omkring får du vad du antar.
• Kom ihåg att du intervjuar någon för att fylla en befattning inom ditt företag och inte skapa en position för en person. Se till att positionen och tillhörande roller och ansvar är tydligt definierade innan du genomför intervjuer med kandidater.
• Det är bäst att ha en anställningskommitté när du genomför intervjuer för en viktig nyckelposition.

Varningar

• Gör inte tjänster för din familj och vänner genom att ta emot släktingar eller släktingar till vänner. Detta kan bara leda till problem. Välj alltid den bästa kandidaten för en position.